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L'Empowerment


C’est un terme difficile à traduire en français, on a l’habitude de parler de responsabilisation, lorsque l’on veut traduire l’empowerment mais cela n’est pas tout à fait exact, donc, on préférera utiliser la version originale qui renvoie à la possibilité pour un groupe de gagner en pouvoir par rapport à un autre groupe qui domine.


Qu'est ce que l'Empowerment ?

Ce concept, qui date pourtant du début du XXème siècle n’est apparu en France que très récemment à la fin des années 90. Il s’agit d’un processus grâce auquel une personne accroît sa capacité d’action et ainsi peut s’émanciper.


Qu’apporte l’empowerment au sein d’une organisation ?

Les bénéfices de l’empowerment des collaborateurs sont autant de leviers positifs qui améliorent la rentabilité et performance de l’organisation, la qualité de la relation client et du service, l’amélioration de la productivité et de la compétitivité. Le recourt à l’empowerment se justifie dans le contexte de modernisation des organisations poussée par la digitalisation du travail et la recherche de sens au travail par des collaborateurs en quête de sens, d’une nouvelle vision du travail que l’on associe souvent à la génération Y.

La digitalisation du travail se traduit par l’intégration dans l’ensemble des processus de management : organisation, animation, contrôle des risques et opportunités, etc. des nouvelles technologies de l’information et de la communication qui donnent à tous un accès aux chiffres de l’entreprise et ainsi, induit un management plus transparent.


Quels sont ses facteurs de réussite ?

La réussite de la mise en place de l’empowerment passe par la création d’une vision partagée, son appropriation par les collaborateurs, la prise d’autonomie par les collaborateurs et la rétribution de l’amélioration de la performance.


La vision :

Dans l’idéal, la construction de cette vision doit avoir été générée par les collaborateurs même partiellement. Elle doit être inspirante pour les collaborateurs, puis partagée par eux. Ils doivent savoir pour quels objectifs ils travaillent à moyen et court terme.

La communication de cette vision doit être développée, structurée, valoriser et maîtrisée par le management. Cette communication doit être fréquente.

L’appropriation :

La prise d’autonomie se fait au fur et à mesure du cheminement de chaque collaborateur et ne peut se dérouler que dans la mesure où le management adopte à la fois une posture d’encouragement à la prise d’initiative et de risque, positive, félicite toutes les avancées, mais aussi adopte une posture de retrait pour laisser chacun prendre sa place.

L’autonomie :

Elle permet à chaque collaborateur de prendre des initiatives leur permettant d’essayer, de se tromper et de réussir dans la mise en œuvre d’opportunités (prise de risques raisonnées) inscrites dans le périmètre d’une vision partagée qui s’accompagne par une transparence des données clés de son activité.

Cette autonomie sera forcément cadrée de manière lisible pour que chacun connaisse les limites de son pouvoir de décision. Elle devra être accompagnée par de la formation et de l’accompagnement qui permettra de développer et d’entretenir les compétences des collaborateurs.

La rétribution :

L’idée selon laquelle on peut être heureux, motivé, engagé et responsable dans son entreprise n’a de sens que si elle s’accompagne, pour les « empowérés » d’un bénéfice tiré de cette performance nouvelle générant des revenus financiers plus importantes l’entreprise. Sans cela, l’empowerment n’est pas l’empowerment, d’où l’importance de respecter ce point !


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